Herausragende Pioniere des Managementdenkens

Wichtige Pioniere des Managementdenkens

Es gibt eine Vielzahl von herausragenden Pionieren im Bereich des Managementdenkens. Zu den bekanntesten gehören die folgenden Persönlichkeiten:

Henri Fayol (1841-1925)

Henri Fayol gilt als der Begründer der modernen Managementschule. Er begann seine Karriere als Bergbauingenieur in einem französischen Unternehmen und stieg zum Vorsitzenden des Unternehmens auf. Zu Beginn seiner Tätigkeit war die finanzielle Lage des Unternehmens prekär, aber Fayol gelang es, die Situation durch die Anwendung seiner einzigartigen Managementgrundsätze erheblich zu verbessern. Diese Prinzipien umfassen unter anderem:

• Die Entwicklung von Jahres- und Zehnjahresplänen sowie deren Umsetzung.

Lyndall Urwick (1891-1983)

Lyndall Urwick zählt zu den bedeutendsten Persönlichkeiten, die zur Weiterentwicklung moderner Managementtheorien und -praktiken beigetragen haben. Als Managementberater förderte er die systematische Anwendung wissenschaftlicher Managementmethoden zur Verbesserung organisatorischer Strukturen. Sein Schwerpunkt lag auf der Theorie der Organisationen, die sich mit den allgemeinen Managementaufgaben befasst, und er betonte die Notwendigkeit, Autorität und Verantwortung in Einklang zu bringen.

Die Kernprinzipien, auf denen Urwick basierte, um optimale Managementergebnisse zu erzielen, umfassen:

• Ziele: Die Ziele einer Organisation sind der Grund für deren Existenz.
• Spezialisierung: Jedes Team sollte eine spezifische Funktion haben.
• Autorität: Es sollte eine klar definierte Verantwortung innerhalb der Organisation geben, unterstützt durch eine eindeutige Hierarchie.
• Verantwortung: Vorgesetzte müssen für die Fehler ihrer Untergebenen zur Rechenschaft gezogen werden.
• Definition und Klarheit: Alle Aufgaben und Verantwortungen sollten klar definiert sein.
• Kommunikation: Informationen sollten an allen Stellen im Unternehmen korrekt weitergegeben werden.
• Ausgewogenheit: Ein Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Einheiten der Organisation ist unerlässlich.
• Kontinuität: Die Umstrukturierung von Organisationen sollte ein fortlaufender Prozess sein, der stets unterstützt wird.

Mary Parker Follett (1868-1933)

Mary Parker Follett war eine sozial engagierte Person und Pionierin im Bereich der zwischenmenschlichen Beziehungen. Sie wurde zur Vorsitzenden des Frauenverbandes für Stadtgemeinden ernannt, der für den Ausbau von Schulgebäuden zuständig war. Darüber hinaus half sie beim Aufbau von Gemeinschaftszentren in der bostoner East High School und war maßgeblich an der Entwicklung weiterer sozialer Einrichtungen in Boston beteiligt. Später wurde sie Vizepräsidentin der National Community Center Association.

Follett konzentrierte sich auf das Schreiben von Literatur, die sich mit der menschlichen Natur in Regierungen, Demokratie und der Rolle der Gemeinschaft befasste. Ihr Interesse wandte sie schließlich dem Geschäftsleben zu, wo sie zu einer führenden Managementberaterin wurde. Heute gilt Follett als Schlüsselfigur, die grundlegende Ideen in der Organisations- und Unternehmensführung entwickelte, einschließlich gemeinschaftsorientierter Lösungen und der Stärkung der Vielfalt und Unterschiede zwischen Menschen sowie der Entwicklung effektiver Prozesse.

Rensis Likert (1903-1982)

Rensis Likert war ein US-amerikanischer Sozialwissenschaftler, der sich auf die Entwicklung effektiver und systematischer Methoden zur Untersuchung menschlichen Verhaltens und der Einflussfaktoren konzentrierte. Im Rahmen seiner Forschung entwickelte er das Instrument zur Verhaltensmessung, das heute als Likert-Skala bekannt ist. Diese Skala ermöglicht die Bewertung von Einstellungen und Meinungen durch unterschiedliche Auswahlmöglichkeiten und umfasst auch grundlegende Methoden für Umfragen und Interviews.

Eine der bedeutendsten Beiträge von Likert ist die Theorie des partizipativen Managements, die besagt, dass die moderne Belegschaft zunehmend unabhängig wird. Daher profitieren Organisationen, die Eigeninitiative belohnen und die Mitarbeit der Angestellten bei Entscheidungsprozessen fördern, von einer erhöhten Produktivität.

Likert kategorisierte Managementsysteme in vier verschiedene Typen:

• System eins – autoritäres, ausbeuterisches Management: Hierbei nutzt die Führungskräfte Einschüchterung und Drohungen, Kommunikation ist mangelhaft und es herrscht ein Gefühl der Trennung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.
• System zwei – autoritäres, fürsorgliches Management: In diesem Modell wird ein Belohnungssystem angewandt; die Untergebenen sind von den Vorgesetzten abhängig, und Informationen sind meist unvollständig.
• System drei – beratendes Management: Dieses System kombiniert Belohnungen mit gelegentlichen Strafen und versucht, die Mitarbeiter zu beteiligen. Die Kommunikation zwischen oberen und unteren Ebenen ist vorhanden, jedoch oft beschränkt auf das, was der Vorgesetzte hören möchte.
• System vier – partizipatives Management: In diesem System werden die Mitarbeiter in die Zielsetzung und Arbeitsabläufe einbezogen. Die Kommunikation ist präzise und es gibt keinen klaren Trennungsstrich zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Entscheidungen werden auf Organisationsebene getroffen und dieses Modell zeigt die höchste Produktivität.